İşe iade davaları sürecinde hassas noktalar neler?

Av. Tutku Sena SÖNMEZ KIRAÇ'ın yazısı...

İşçinin güvence altına alınması iş hukukunun temel fonksiyonlarından birisidir. İş güvencesi kapsamında açılan işe iade davaları 4857 sayılı kanunla düzenlemiştir. İşe iade davası iş güvencesi kapsamında değerlendirilmelidir.

İş güvencesinden yararlanarak, işe iade davası açacak kişiler kimlerdir?

1. Öncelikle işçinin çalıştığı işverenlikte fesih tarihinde 30 ve üzerinde işçi çalışıyor olmalı. 

Şayet 30 ve üzeri işçi sayısı söz konusu değilse işveren tarafından işten çıkarılmış ve işe iade davası açmış işçiler var ise, işçinin davasında bu husus bekletici mesele yapılmalıdır. Zira işe iade davası sonucunda işverenliğin işçi sayısı değişecektir. 

Yurtdışı merkezli şirketlerde açılacak işe iade davalarında asıl faaliyetin yurtdışında olup, işin devamlılığını sağlamak ve işçi lehine yorum ilkesi gereği yurtdışında çalışan işçiler de 30 işçi hesabında göz önüne alınır. 

4857 sayılı kanuna göre 30 ve üzeri işçi şartı açısından çalışan kişilerin işçi statüsü taşıması şartı aranır. Çırak ve stajyerler bu kapsamda işçi olarak sayılmazlar. İkame işçiler de ilgili sayıya dâhil edilmez. 

1. İş sözleşmesinin işverence feshedilmiş olması gerekir.

İşçi feshettiği iş akdine dair işe iade davası açamaz. Devamsızlık sebebi ile iş akdi feshi söz konusu olduğunda, üç gün üst üste herhangi bir haklı gerekçesi olmaksızın işyerine gelmeyen işçinin iş akdine son verilir. Bunun için üç gün boyunca tutanak tutulur, mümkünse en az üç tanık bulunmalıdır. Daha sonra işçiye ihtar çekilir, işçi ihtarın gereklerine uymaz ise işveren iş akdini feshedebilir. İşverenin feshi haklı ve geçerli ise işe iade davası açılamaz. 

Fesih bildirimi mutlaka yazılı olmalıdır, hangi sebeple feshedildiği açıkça anlaşılıyor olmalıdır. İşveren fesih bildiriminde bildirdiği sebepler dışında sebeplere işe iade davasında dayanamaz. Fesih bildirimini almaktan imtina ediyor ise noterden çekilecek ihtarda imtina ettiği belirtilmelidir.

İkale; iş sözleşmesinde tarafların iradesinin uyuşması ile sona erdirilmesidir. Yargıtay uygulamaları ile hukukumuza girmiştir. İkale sözleşmesi söz konusu olduğunda işveren feshi söz konusu olmadığından işe iade davası açılmasında hukuki yarar yoktur. 

İşe iade davası açmak isteyen işçi, işverenin baskısı ile ikale sözleşmesini imzaladığını iddia ediyorsa, işe iade davasını açtığında ilgili baskıyı ispat etmelidir. İşçi, kendisine baskı yapıldığı iddiasında ise uzun süreli çalışan işçinin makul faydasını göz ardı etmesi, kısa süreli çalışan başka işçilerinde aynı şekilde işten çıkartılması, olağan hayatın akışında baskı mağduru olmasa idi işten ayrılmayacağı belli olmasının tanık, mail vs. ile ispat edilmesi ilgili baskıya ispat oluşturur.

İşveren işçiyle ikale imzalayacaksa, işçinin kazanacağı makul faydayı sağlaması gerekmektedir. Makul faydanın ölçüsü somut olaya göre değerlendirilir. 

 VEYA İşçi iradesi dışında baskı ile istifaya zorlanmış olmalı.

İşçi iradesinin fesada uğradığını ispat ettiği takdirde işveren feshetmiş sayılacaktır. Bu sayede işçi işe iade davası açabilecektir.  Matbu istifa dilekçeleri, istifaya rağmen kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi, istifaya rağmen iş çıkış kodunun farklı bildirilmesi, işçinin istifa dilekçesinde istifa gerekçesi yazmıyor ise ve olağan hayat akışında işçinin istifa etmesi beklenemeyecek durumda ise fesada uğradığını ispat etmiş sayılır. 

İhbar öneri ile işçiyi işten çıkartan işveren, işçinin bu esnada emeklilik başvurusunda bulunması durumunda işçinin emeklilik başvurusu yapması işe iade davasının reddini gerektirmez. İş güvencesi kapsamında bulunan emeklilikten yararlanmak istemesi çalışmak istememeye dair karine oluşturmaz.

1. İşçi işverenlikte en az 6 ay çalışmış olmalıdır.

Deneme süresi bu süreye dâhildir. Hizmet tespit davası açılarak bekletici mesele yapılabilir. Aralıklı çalışmaların söz konusu olduğu takdirde bu sürelerin toplamı nazara alınır.

1. İşçi işveren vekili olmamalıdır.

İşveren vekili, işveren adına hareket edebilen, işin, işletmenin yönetimini sağlayabilen, işçi işe alma ve çıkarma yetkisine sahip kişidir. İşe iade davası için fiili olarak işveren vekili olması önemlidir. Organizasyon şeması, imza sirküleri ile tespit edilebilir.

1. İş akdi belirsiz süreli olmalıdır.

Sözleşmenin belirli süreli yapılması önem arz etmez. İş akdinin incelenmesi gerekir. İş akdini belirli süreli yapmak için yasal herhangi bir sebep bulunmaması halinde ilgili sözleşme belirsiz süreli yapılmış sayılır. Özel okul öğretmenlerinin yasal olarak belirli süreli yapılan iş akitlerinin feshi durumunda işe iade davası açmaları ile ilgili İBK gereği işe iade davası açamaz. 

İŞE İADE DAVASI SÜRECİ

İşe iade davasında da arabuluculuğa başvurulmalıdır. İşçiye fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurulmalıdır.  Taraflar anlaşamazlarsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içerisinde işe iade davası açılmalıdır. 

İşçi boşta geçirdiği süre gereği maksimum 4 aylık maaşını, işe iade davasının sonuçlanmaması halinde işe başlamama tazminatı olan 4-8 aylık maaşının ödenmesini talep edebilir.

Boşta geçen süre ücreti olarak işçi halen işverenin işçisi olarak ödeme alır. İşe başlamama tazminatı içerisinde SGK primi yoktur. Günümüzde iki alacak kaleminin de bedeli bilirkişilerce belirlenmektedir. Davanın kesinleşmesi sonrası işçi ilgili kesinleşmenin kendisine tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde işverene başvurması gerekir. İşverenin tebliğden itibaren 30 gün içerisinde işçiyi işe davet etmeli, işe başlatmalıdır. Aksi durumda işçi, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine hak kazanır.